"היכולת של הצוות להתייחס לעצמו כישות ולשמוע את כל הקולות שבו כחלק מקול אחד, מקנה לו יכולת להוביל ולהשפיע על הארגון כולו"דר. ענת טרייסטר גורן.

חברת ליד מציעה מתודולוגיות ייחודיות לפיתוח צוותים. המתודולוגיה מתבססת על  יצירת תרבות של מנהיגות שיתופית ומשתפת בצוות המבוססת על מערכת יחסים חיוביות ויציבות כתנאי לתפוקה יוצאת דופן. אנחנו מאמינים ביצירת שינוי ארוך טווח בתרבות הארגונית כתשתית ליצירת צוינות בתפוקה לאורך זמן.

המתודולוגיות של קבוצת ליד מאפשרות לכל צוות למצוא את המטרה המיוחדת לו, וליצור את איכויות המנהיגות וההשראה הנדרשות כדי להגשים מטרה זו. 

אנחנו מאמינים שהתפתחות של צוות מתאפשרת כאשר היא מודעת יותר להתנהלות שלה ומעניקה לעצמה את הכוח לקבל החלטות ולבחור את אופן ההתנהלות שלה.

באמצעות הגברת החיוביות והתפוקה, חתירה לשיפור מתוך הערכה,  משוב כנה, חיזוקים ואימון, קבוצות מגיעות לביצועים יוצאי דופן.

יישומים אפשריים למתודולוגית אימון צוותי עבודה: בנייה וגיבוש של צוות הנהלה, בניית חזון לצוות. בניית תהליכי עבודה אפקטיביים לצוות, פיתרון סכסוכים בצוות מכירות, בניית חיוביות בצוות לאחר מיזוג.

בין לקוחותינו צוותי הנהלה של חברות מקומיות ובינלאומיות, בארץ ובחו"ל. צוותי עבודה שנדרשים להגיע להישגים גבוהים בתנאים של שינוי, מיזוגים וצמצומים.

האני מאמין שלנו:

• בלי יחסים אין תפוקה.        
• השקעה באיכות ויציבות היחסים בצוות הינה תנאי לעבודה על תהליכים יוצרי התפוקה.  
• ככל שצוות מודע לעצמו יותר, כך ביכולתו לפעול ביעילות יתרה, להתמודד עם שינויים ולהתאושש ממשברים.      
• אנו רואים בצוות לא רק אסופה של אנשים אלא ישות בעלת אופי, רצון, ופוטנציאל משל
• הצוות ניזון ממצוינות.    
• הארגונים המוצלחים ביותר במהלך ה-20 שנה הבאות יהיו אלו שלמדו למקסם את כוחם של הצוותים. משם יבוא המנוף.   

משימתנו הינה לייצר צוותים יציבים, עמידים, בעלי השראה, ובעלי ביצועים גבוהים.    

מחקרים מראים שלצוותים המצליחים ביותר, יש יכולת לגייס את משאבים שמאפשרים להם לפעול בתפוקה מכסימלית, והם יודעים לבנות יחסים יעילים וחיוביים אשר מייצרים מוטיבציה, ולהיות פעילים לאורך זמן. ולכן, בתהליך שלנו,  אנו עובדים סביב שני צירים: תפוקה  וחיוביות.  המודל שלנו מגדיר שבעה גורמי תפוקה ושבעה גורמי חיוביות.

מתודולוגיית העבודה שלנו מורכבת ממספר שלבים:

1. אנחנו עובדים עם הצוות כמערכת.              
2. תחילת התהליך בהערכה ראשונית, הנסמכת על כל הקולות בצוות כאשר לכל קול ניתן משקל שווה. התמונה המתקבלת הינה התמונה שהצוות דיווח על עצמו.
3. בסיום התהליך מתבצעת הערכה מסכמת ונערכת השוואה לתמונה ההתחלתית כדי לבחון את התוצאות של התהליך.       
4. גישתנו היא שהצוות אינו מכונה עם חלקי חילוף אלא מערכת דינאמית עם חוקים כתובים ואינם כתובים, עם חזון, עם נקודות עיוורון, ציפיות, ומצבי רוח.           
5. רוח הצוות משפיעה על היחידים, על עבודתם המשותפת, ועל התוצאות שהם מייצרים.      
6. תפיסת הצוות כמערכת יוצרת מודעות, ויכולת פעולה משותפת אשר אינה אפשרית כאשר התהליך מתייחס לצוות כאסופה של יחידים בלבד והאימון מתנהל מול יחידים.   

דוגמאות למטרות תהליך פיתוח צוות:  

• הגברת רמת החיוביות וההנאה בין חברי הצוות     
• יצירת תכנית פרקטית לשמר ולתרגל את שדרוג היחסים     
• יצירת מודעות בצוות למטרתו המשותפת ויצירת תוכנית פעולה התקדמות לעתיד משותף וברור     
• יצירת הסכמים חדשים לפעילות שיתופית בין תפקידים שונים כהנהגה עם קול אחד     
• הגברת המעורבות והתלהבות מהזהות החדשה ומשיתוף הפעולה הפרו-אקטיבי שהתהוותה בתהליך      
• יצירת מטרות עתידיות ברורות ותכנון הפעילות כצוות מוביל בארגון עם רמת חיוביות גבוהה ביחסים המאפשרת יעילות ותפוקה      

מנחות : דר' נתי טרייסטר גורן,  גב' ליאת שפרמן